«Мы выбираем, нас выбирают» — кто не помнит эти замечательные слова песни из кинофильма «Большая перемена». Все люди так или иначе в своей жизни сталкиваемся с оценкой. Нас оценивают в школе, в вузе, при приеме на работу и во время работы. Оценка персонала – сегодня это, наверное, одна из самых популярных тем среди специалистов кадровых служб. А что же все-таки входит в понятие «оценка персонала» и с какой целью она проводится? Об этом мы попросили рассказать директора центра кадровых решений «Выбор» Марину Шикалову.
Эффективный инструмент
Оценка персонала занимает особое место в работе любого предприятия, организации и является одной из наиболее важных функций менеджеров высшего звена, а также работников кадровых служб. Уделяя особое внимание персоналу, изучая его структуру, поведение, мотивы, руководители компании получают наглядную базу для принятия дальнейших решений, связанных с работающими в организации сотрудниками.
Грамотно построенная система оценки кадров позволяет не только воздействовать на мотивацию сотрудников, но и способствует повышению производительности и качеству труда, планированию профессионального развития и карьеры, принятию решений о вознаграждении, продвижении и увольнении.
Что умеешь?
Что важно оценить в сотрудниках в первую очередь? Принимая на работу или переводя сотрудника на другую должность, необходимо определить, обладает ли кандидат требуемыми знаниями, умениями, навыками и опытом работы. Иными словами — уровнем компетентности или соответствующей квалификацией.
Следующий шаг — выявление соответствия кандидата тем стандартам корпоративного поведения, которые определяются корпоративной культурой компании (отдела). А еще очень важно оценить у сотрудника мотивационные профили, которые помогут руководителю предъявлять к работнику те стимулы, которые дадут результат.
Наша компания чаще всего использует следующие методики оценки персонала: для розничных магазинов – методика «Таинственный покупатель», для рядовых специалистов – оценку мотивационных профилей и оценку психологических особенностей личности, для руководителей – методику 360 градусов. Методик оценки персонала очень много – важно уметь интерпретировать полученные в ходе оценки персонала результаты и строить на их основании результативные прогнозы.
Деловая игра
Все методы, применяемые в российских компаниях, можно объединить в три группы:
- качественные (биографический метод, интервьюирование, описательный метод, метод критических случаев);
- количественные (бальный метод, метод коэффициентов);
- комбинированные (метод анкет, метод шкалы графического рейтинга, интервью, тестирование).
Но не всегда широту компетенции можно правильно изучить с помощью таких традиционных методов как интервью, тесты, опросы. К примеру, такие черты кандидата, как лидерство и умение работать в команде, легче оценить в специально организованных деловых играх, моделирующих реальные рабочие ситуации. В этот момент можно легко оценить уровень и качество общения, грамотность речи, социальную смелость и активность, умение донести информацию до других слушателей и мотивацию кандидата на работу.
Наша компания данную методику предлагает к использованию при наборе персонала и при выдвижении на руководящую должность.
Серьезный подход
Оценка персонала является достаточно сложным процессом как в организационном, так и в методическом плане. Нужен серьезный и профессиональный подход в данной работе с персоналом. Таким образом, комплексно построенная система мониторинга персонала позволяет службе персонала занять достойное место в организационной структуре организации, а руководителю компании:
- Получить более точное и детальное представление о происходящих в организации процессах и явлениях;
- Осознать источники и природу возникновения управленческих явлений и процессов;
- Высвободить достаточное количество времени и сил для занятий более полезными занятиями, чем решение хронических проблем в режиме «тушения пожара»;
- Перейти в управлении компанией от реагирования на возникшую на рынке ситуацию к управлению компанией в рыночных условиях.